ZNP
Praca zdalna
W znowelizowanym Kodeksie Pracy został wprowadzony odrębny rozdział dotyczący pracy zdalnej, który zastąpił dotychczasowe przepisy o telepracy. Co istotne, wprowadzona została legalna definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą jest to praca, która:
[...] może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Pracować na odległość będziemy mogli w trybie stałym, hybrydowym i okazjonalnym. Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub podczas zatrudnienia. Uzgodnienie to odbywać się będzie z inicjatywy pracodawcy (np. w wypadku wystąpienia epidemii, siły wyższej), tudzież na wniosek pracownika (pisemny lub w formie elektronicznej). W Ustawie wskazano, że pracodawca, co do zasady, nie może odmówić pracy zdalnej szczególnej grupie pracowników (np. pracownicy w ciąży). Odmowa może nastąpić jedynie w incydentalnych sytuacjach, gdy świadczenie pracy zdalnej będzie niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. Pracodawca ponosić będzie koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, takie jak koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Co ciekawe nowelizacja wprowadza również świadczenie pracy zdalnej na wniosek pracownika „na żądanie”, w trybie okazjonalnym, w wymiarze nie dłuższym, niż 24 dni w roku. Pracodawca nie będzie jednak związany takim wnioskiem jak w przypadku szczególnej kategorii osób, o których mowa powyżej.
Ponadto, Ustawa wprowadza obowiązek określenia przez pracodawcę zasad funkcjonowania pracy na odległość. Takie zasady określane są w porozumieniu między pracodawcą a organizacją (organizacjami) związkowymi lub jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonują takie organizacje – w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kolejnym novum wprowadzonym Ustawą jest uprawnienie pracodawcy do kontroli trzeźwości pracownika oraz na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Przepisy nowelizujące zakładają, że pracodawca będzie mógł przeprowadzić taką kontrolę, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Owa nietrzeźwość będzie mogła zostać stwierdzona w sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy „pod wpływem”, a także w wypadkach określonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Pracodawca będzie mógł dokonać kontroli trzeźwości na własną rękę, jak również przy pomocy policji. W przypadku stwierdzenia nietrzeźwości pracownika – nie będzie on dopuszczony do pracy. Kontrowersyjna pozostaje kwestia kontroli trzeźwości pracownika świadczącego pracę zdalną, głównie z uwagi na wątpliwość, czy byłoby to niezbędne do zapewnienia ochrony życia (zdrowia) pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Taki przypadek wydaje się jednak prawdopodobny, na przykład w sytuacji powierzenia określonego mienia pracownikowi na cele pracy zdalnej, zawierającego poufne dane osobowe pracowników.
Reasumując, nowelizację przepisów prawa pracy należy ocenić jako zasadną i potrzebną w perspektywie istnej rewolucji, jaką przyniosła nam pandemia COVID-19. Od początku wybuchu epidemii, pracodawcy musieli dostosować warunki pracy do otaczającej rzeczywistości, co przynosiło nie lada kłopot nie tylko natury organizacyjnej, lecz także natury prawnej. Dotychczasowe przepisy o telepracy nie były bowiem dostosowane do nowej kultury pracy, jaką jest praca zdalna. Nie inaczej jest w przypadku wprowadzonego uprawnienia pracodawcy do kontroli trzeźwości pracownika. Taka regulacja wydaje się niezbędna z uwagi na ochronę interesów przedsiębiorców oraz życia i zdrowia ludzkiego.
Zmiany w Kodeksie Pracy
Oto najważniejsze zmiany, które zaczęły obowiązywać od 7 kwietnia 2023r.:
Pracownik może wykonywać obowiązki służbowe całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez niego i uzgodnionym z pracodawcą.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie stanu nadzwyczajnego czy stanu epidemii oraz przez trzy miesiące po ich odwołaniu.
Pracodawca musi zaakceptować wniosek o pracę zdalną pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia lub sprawującego opiekę np. nad innymi członkami najbliższej rodziny.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Zasady pracy zdalnej będą określone w odrębnym porozumieniu między pracodawcą i przedstawicielami pracowników.
We wspomnianym porozumieniu muszą zostać zawarte między innymi: zasady pokrywania przez pracodawców kosztów związanych ze zużyciem energii elektrycznej i dostępem do Internetu czy reguły przeprowadzania kontroli z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także zasady inwentaryzacji czy konserwacji urządzeń niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych, do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego.
Ponadto wspomniana nowelizacja Kodeksu pracy stwierdza, że pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika, jednak te zapisy zaczęły obowiązywać już od 21 lutego.
Praca zdalna – wątpliwości pracodawców i pracowników
Nowelizacja budzi jednak wątpliwości pracodawców. W rozmowie z money.pl Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radczyni prawna i pełnomocniczka firm ds. przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym mówi, że spektrum spraw, z jakimi zgłaszają się do niej przedsiębiorstwa, jest dość szeroki.
Część pracodawców zastanawia się, czy może pracownika, który zawnioskował o pracę zdalną, zobowiązać jednak do tego, by czasami przyjeżdżał do biura. Inni boją się kontroli związanych z ustaleniem wysokości ryczałtów, które teraz szacują, a które mogą okazać się później inne. Nie mają też poczucia, że rozumieją wszystkie zmiany. Rozważają, jak powinna wyglądać kontrola zdalnego miejsca pracy – wylicza radczyni prawna.
Dodaje, że sami pracownicy dostrzegają mankamenty ustawy.
– Na przykład wśród pracowników uprzywilejowanych, których wniosek o pracę zdalną powinien zostać rozpatrzony pozytywnie, są rodzice małych dzieci, ale również pracownicy, którzy zajmują się osobami z orzeczeniem o niepełnosprawności. Zabrakło jednak wśród grona uprawnionych samych pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. Dla nich, jak pokazują przykłady z życia wzięte, brak zgody na wykonywanie pracy w formie zdalnej może oznaczać brak możliwości wykonywania jej w ogóle – dodaje w rozmowie z money.pl. Czas na wprowadzenie przepisów w firmach.
Choć oficjalnie przepisy wchodzą w życie 7 kwietnia, to wielu pracodawców nadal nie wypracowało wspólnych stanowisk z przedstawicielami pracowników.
– W związku z tym, że na wdrożenie pracy zdalnej mieliśmy dwa miesiące, pracodawcy – zwłaszcza ci, u których działają organizacje związkowe – musieli się mocno spieszyć z przedstawieniem propozycji porozumień. To dlatego, że ustawodawca przewidział 30-dniowy termin na rozmowy ze związkami i zawarcie porozumienia. Jednak w ostatnim czasie okazało się, że zdaniem GIP (Głównego Inspektoratu Pracy) rozmowy te mogłyby zacząć się dopiero po wejściu w życie przepisów. W praktyce utrudniałoby to zachowanie ciągłości tym, którzy już pracują zdalnie i chcą przy takiej formie pozostać – wyjaśnia nam Pietrzyk-Wojnicz.
Zaznacza też, że inaczej sytuacja przedstawia się w firmach, gdzie nie funkcjonują związki zawodowe.
– Przepisy nie określają, kiedy regulamin pracy zdalnej wchodzi w życie, może on obowiązywać od chwili ogłoszenia. Nie dotyczy go dwutygodniowy termin, który stosujemy choćby przy regulaminie pracy. Jednak w rzeczywistości większość firm zainteresowanych wprowadzeniem pracy zdalnej jest już na finiszu prac w zakresie jej wdrożenia – uzupełnia.
Jeżeli pracodawcy nie przedstawili jeszcze regulaminów dotyczących wykonywania obowiązków służbowych w ramach tzw. home office, pracownicy nie mogą ubiegać się o zwrot kosztów.
Ekwiwalent za pracę zdalną
Kontrowersje wzbudza również wspomniany już ekwiwalent za pracę zdalną. Ostatnio związki zawodowe postulowały, aby pracodawca uwzględnił koszty, o których nie mówi się w ustawie – jak zużycie wody, kawy czy środków czystości i higieny.
– Pracodawcy generalnie nie chcą uznawać innych kosztów pracy zdalnej, a w naszej ocenie są one dużo szersze. Mówimy tutaj m.in. o wodzie, herbacie, kawie, klimatyzacji, ogrzewaniu, środkach czystości i higieny. Pojawia się nawet temat pokrywania części czynszu za powierzchnię biurową w mieszkaniu pracownika – przekazał w rozmowie z PAP Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Ekwiwalent za pracę zdalną. Tyle są skłonni zapłacić pracodawcy
Pytamy o zasadność takiego postulatu radczynię prawną.
– Pracodawca zgodnie z przepisami musi pokryć koszty instalacji i serwisu narzędzi pracy, na przykład komputera. W praktyce z reguły bierze te obowiązki na siebie, więc nie musi tych pieniędzy zwracać pracownikowi. Poza tym przepisy mówią wprost o obowiązku zapłaty za koszt energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – mówi nam Pietrzyk-Wojnicz.
I dodaje, że w swojej praktyce spotyka się z różnymi "kosztami", które pracownicy chcieliby połączyć z wykonywaniem pracy zdalnej, jak opłata za śmieci w domu pracownika czy ogrzewanie.
Musimy jednak pamiętać o tym, że muszą one (koszty – przyp. red.) być "bezpośrednio związane" z tą pracą, a trudno doliczyć do tego koszt kawy, którą pracownik wypiłby, będąc w domu niezależnie od tego czy by pracował, czy odpoczywał – uzupełnia radczyni prawna.
Nowa umowa o pracę zdalną?
Okazuje się, że w części firm, aby pracownik mógł otrzymać ekwiwalent za pracę zdalną, zatrudniający wymaga od niego podpisania aneksu do umowy, a także pisemnego wniosku uzasadniającego konieczność wykonywania obowiązków służbowych poza biurem.
Jak tłumaczy nam Pietrzak-Wojnicz, pracodawcy nie mają takiego obowiązku, ponieważ przepisy stwierdzają, że zmiana warunków nie wymaga formy pisemnej, czyli jej aneksowania.
– Część pracodawców decyduje się jednak na ten ruch "na wszelki wypadek". Obawiają się sposobu interpretowania nowych przepisów i tego, że zostaną zaskoczeni tak, jak choćby w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej. Tam z przepisu nie wynika, żeby limit dni pracy zdalnej został przypisany w wymiarze rocznym do pracownika. Interpretacja wskazuje, że pracownikowi powinny przysługiwać 24 dni pracy zdalnej u każdego pracodawcy, jeśli w ciągu roku zmienił firmę. Jednak trwają prace, które będą ograniczać możliwość wykorzystania wspomnianych 24 dni do jednego roku, a nie jednego pracodawcy – wyjaśnia ekspertka.
Dane Głównego Urzędu Statystycznego mówią, że w IV kwartale 2022 r. ponad dwa miliony osób wykonywało pracę z domu.
Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl
Weźmiesz wolne, by załatwić pilne sprawy.
Pracownik będzie mógł skorzystać z bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie krewnemu (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Nowelizacja wprowadza także możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy "z powodu działania siły wyższej" do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.
Do czasu pracy będą wliczane ponadto nowe dwie dodatkowe przerwy. Pracownik będzie mógł skorzystać z drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy, a także z trzeciej, co najmniej 15-minutowej przerwy – przy ponad 16-godzinnym wymiarze czasu pracy.
Nowelizacja umożliwi szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy, w tym pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) i pracę w niepełnym wymiarze czasu.
Zmiana rodzaju umowy po pół roku pracy
Zgodnie ze zmianami umów o pracę pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, będzie miał prawo wystąpić, raz w roku, o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
Nowelizacja rozszerza też zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – tym wysyłanego do pracy do państw UE lub trzecich i delegowanego – np. o informację o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu. Funkcjonować będą także zakazy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu.
Pracownik będzie miał również prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, jeżeli prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub z innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo z przepisów prawa pracy.
O podwyżkach wynagrodzeń
Sejm: Dziś rozstrzygające głosowanie ws. 20% podwyżek, 28.04.2022
Zgodnie z kluczową poprawką – wprowadzoną z inicjatywy ZNP – nauczyciele mieliby otrzymać nie 4,4 proc., ale 20 proc. Senat zabezpieczył też w budżecie państwa 10 mld zł potrzebnych na tę operację.
“Senat uznał proponowane podwyższenie średniego wynagrodzenia nauczycieli o 4,4 proc. za niewystarczające. W związku z tym przyjął poprawkę nr 1, która zmierza do podniesienia wysokości wzrostu średniego wynagrodzenia nauczycieli do 20 proc.” – czytamy w uzasadnieniu uchwały Senatu.
I dalej: “Jednocześnie, przyjmując poprawkę nr 2, Senat uznał za konieczne odpowiednie zwiększenie części oświatowej subwencji ogólnej w celu zapewnienia środków na sfinansowanie wzrostu wynagrodzenia nauczycieli”.
Wczoraj, 27 kwietnia propozycja 20 proc. podwyżek była rozpatrywana na posiedzeniu sejmowej komisji edukacji. Zabrakło zaledwie jednego głosu do przeforsowania jej w sejmowej Komisji Edukacji, Nauki i Młodzieży.
– Senat uznał proponowane podwyższenie średniego wynagrodzenia nauczycieli o 4,4 proc. za niewystarczające – przekonywał posłów z sejmowej komisji senator Wojciech Konieczny (PPS), który przedstawiał stanowisko Senatu do nowelizacji Karty Nauczyciela.
Stanowisko Senatu poparła opozycja.
Żaden poseł PiS nie chciał uzasadnić sprzeciwu tej partii wobec podwyższenia skali wzrostu wynagrodzeń w oświacie z 4,4 do 20 proc. – Ministerstwo jest przeciwne tym poprawkom – poinformował jedynie Dariusz Piontkowski, wiceminister edukacji.
Poprawki nie otrzymały poparcia komisji. Do sukcesu zabrakło tylko 1 głosu! 18 posłów głosowało “za”, 18 było “przeciw”, a 1 wstrzymał się od głosu. To nauczyciel Artur E. Dziambor.
Poprawka ma jeszcze szanse podczas dzisiejszego głosowania na forum Sejmu. Tam bowiem będą obowiązywały inne zasady.
Posłowie mogą poprawki Senatu odrzucić, ale nie zwykłą, lecz bezwzględną większością głosów – to znaczy, że “za” odrzuceniem musi się opowiedzieć więcej posłów niż suma głosów “przeciw” i “wstrzymujących się”.
www.glos.pl: https://glos.pl/walka-o-podwyzke-20-proc-wrocila-do-sejmu-poprawki-senatu-maja-szanse-na-forum-izby
W sprawie wynagrodzeń zawsze byliśmy traktowani po macoszemu - wywiad z Anetą Trojanowską z 27.04.2022
Polecamy lekturę - Głos Nauczycielski nr 17-18 z 13-20 kwietnia br.
Komunikat Rady Szkolnictwa Wyższego i Nauki w sprawie informacji Min. Czarnka dotyczącej przekazania środków na podwyżki dla uczelni pod koniec ubiegłego roku i zapowiedzi podwyżek w bieżącym roku
Szanowne Koleżanki i Koledzy,
Bardzo proszę o zamieszczenie tego komunikatu na stronach internetowych, w mediach społecznościowych oraz na tablicach ogłoszeń.
W środę w wersji papierowej, a w czwartek w wersji elektronicznej ukaże się także kolejny wywiad, którego udzieliłam do Głosu Nauczycielskiego. Wywiad dotyczy podwyżek wynagrodzeń i sytuacji pracowników niebędących nauczycielami akademickimi. Jak będzie to możliwe, to prześlę Wam ten tekst.
Po 9 maja planuję spotkanie Komitetu Protestacyjnego, to będzie spotkanie na TEAMSie, prześlę dodatkową informację w tej sprawie.
Pozdrawiam serdecznie
--
Aneta Trojanowska
Wiceprezes Rady Szkolnictwa Wyższego i Nauki ZNP
Tel. +48 785-612-783
Władze ZNP
Skład Zarządu ZNP AWF Warszawa na Kadencję 2019-2024:
Waldemar Madej - Przewodniczący
Bożena Łyżwa - Wiceprzewodnicząca
Elżbieta Kęsicka - Sekretarz
Jerzy Królicki - Członek
Skład Komisji Rewizyjnej:
Joanna Czekalska - Przewodnicząca
Ewa Wasińska - Sekretarz
Jolanta Wostal - Członek Komisji
Kontakt
Sekretariat ZNP:
22 834 04 31 wew. 327
adres e-mail: znp@awf.edu.pl
Informacje Rady Szkolnictwa Wyższego i Nauki ZNP
Co warto wiedzieć?
Biblioteczka prawna nauczyciela i pracownika oświaty
Statut
Aktualny tekst Statutu ZNP można pobrać na stronie: https://znp.edu.pl/statut-znp/
